Opzegtermijn Nederland 2026: Regels voor Werkgever en Werknemer

Ontslag is zelden een verrassing, maar de regels eromheen zijn voor veel werknemers onduidelijk. Hoe lang mag een werkgever u nog laten werken nadat hij het contract opzegt? En hoeveel opzegtijd moet u zelf geven als u ergens anders wilt beginnen? Dit artikel legt alle regels voor de opzegtermijn in Nederland voor 2026 uit, met concrete termijnen, wetsartikelen en uitzonderingen.

> QUICK ANSWER: De opzegtermijn in Nederland is geregeld in artikel 7:672 BW. Voor werknemers geldt een wettelijke termijn van 1 maand. Voor werkgevers loopt de termijn op met de diensttijd: van 1 maand (0-5 jaar) tot 4 maanden (15+ jaar). De opzegging telt altijd per het einde van de kalendermaand. Bij ontslag heeft u recht op transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

---

Wettelijke basis: artikel 7:672 BW

De opzegtermijn in Nederland is geregeld in Boek 7, artikel 672 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel onderscheidt de opzegtermijn voor de werknemer en voor de werkgever en legt vast wanneer de termijn ingaat en hoe lang die minimaal moet zijn.

Naast de wettelijke minimumtermijnen kunnen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst of in een CAO langere termijnen afspreken, maar nooit kortere. Er gelden wel maxima: de opzegtermijn voor de werknemer mag bij contract niet langer zijn dan 6 maanden voor de werkgever, en als die wordt verlengd, dan moet de werknemer maximaal de helft van die termijn hebben.

---

Opzegtermijn voor de werknemer

Als werknemer heeft u een wettelijke opzegtermijn van 1 maand. U geeft uw ontslag schriftelijk, bij voorkeur per aangetekende brief of e-mail waaruit bevestiging blijkt.

In uw arbeidscontract of CAO kan deze termijn worden verlengd. De maximale opzegtermijn voor een werknemer bij contractuele verlenging is 3 maanden. Als de werkgever zijn termijn contractueel heeft verlengd tot 6 maanden, mag de werknemer maximaal 3 maanden opzegtermijn hebben.

Praktisch voorbeeld: U werkt al 8 jaar bij een bedrijf en wil per 1 augustus naar een andere werkgever. U dient uw ontslag in op 15 juni. De wettelijke termijn van 1 maand gaat in per het einde van juni, dus u bent vrij per 1 augustus. Perfect.

---

Opzegtermijn voor de werkgever

De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen bij ontslag is afhankelijk van uw diensttijd:

| Diensttijd | Opzegtermijn werkgever |

|--------------------------|------------------------|

| Korter dan 5 jaar | 1 maand |

| 5 jaar tot 10 jaar | 2 maanden |

| 10 jaar tot 15 jaar | 3 maanden |

| 15 jaar of langer | 4 maanden |

De opzegtermijn gaat in op de laatste dag van de kalendermaand waarin de opzegging plaatsvindt. Dit is een cruciaal verschil met veel andere landen: de opzegging is niet geldig per de datum waarop u de brief ontvangt, maar altijd per einde van de maand.

Voorbeeld: Uw werkgever stuurt u op 5 september een ontslagbrief. U heeft 10 jaar dienst, dus een termijn van 3 maanden. De termijn begint op 30 september en eindigt op 31 december. Uw laatste werkdag is 31 december.

---

Ontslag via UWV of kantonrechter

Het opzeggen van een arbeidscontract gaat niet zomaar. De werkgever heeft toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslagreden:

UWV-route (bedrijfseconomisch of langdurig ziekteverzuim)

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, bedrijfssluiting) of na 2 jaar ziekte vraagt de werkgever toestemming bij het UWV (uwv.nl). Het UWV beoordeelt of het ontslag terecht is. Wordt toestemming verleend, dan kan de werkgever opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.

Kantonrechter-route (persoonlijke redenen)

Bij ontslag om persoonlijke redenen (disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie) kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter beoordeelt of er een redelijke grond is (8 ontslaggronden zijn wettelijk vastgelegd in artikel 7:669 BW).

Ontslag met wederzijds goedvinden

Werkgever en werknemer kunnen ook gezamenlijk een vaststellingsovereenkomst (VSO) sluiten. Daarin worden de vertrekdatum, eventuele ontslagvergoeding en andere afspraken vastgelegd. Laat een VSO altijd controleren door een juridisch adviseur of uw vakbond voor u tekent.

---

Ontslag op staande voet

Bij een dringende reden (zoals diefstal, fraude, ernstige mishandeling of herhaaldelijk niet-nakomen van verplichtingen) kan de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan. Er geldt dan geen opzegtermijn. De werkgever moet het ontslag direct meedelen en de dringende reden vermelden.

Ontslag op staande voet leidt in de meeste gevallen tot het vervallen van recht op WW-uitkering, omdat de werknemer verwijtbaar werkloos wordt geacht. De werknemer kan het ontslag aanvechten bij de kantonrechter als hij meent dat de dringende reden niet terecht was.

---

Opzegverboden: wie mag niet worden ontslagen?

Bepaalde werknemers zijn extra beschermd en mogen tijdens bepaalde periodes niet worden opgezegd. Dit wordt het opzegverbod (artikel 7:670 BW) genoemd:

• •Zieke werknemers: tijdens de eerste 2 jaar van ziekte mag de werkgever niet opzeggen
• •Zwangere werknemers en moeders: tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en tot 6 weken na terugkeer op het werk
• •Leden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging: zolang zij deze functie uitoefenen en gedurende 2 jaar daarna
• •Militaire dienstplichtigen: tijdens hun dienst
• •Werknemers die ouderschapsverlof opnemen: tijdens het verlof bij deeltijdontslag (gedeeltelijk opzegverbod)

Een opzegging die in strijd is met een opzegverbod is vernietigbaar: de werknemer kan binnen 2 maanden na de opzegging bij de kantonrechter om vernietiging vragen en heeft dan recht op loondoorbetaling.

---

Proeftijd: geen opzegtermijn

Tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn voor beide partijen. Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.

Wettelijke maxima voor de proeftijd:

• •Tijdelijk contract korter dan 2 jaar of onbepaalde duur: maximaal 1 maand proeftijd (of 2 maanden bij contract voor onbepaalde tijd, of bij tijdelijk contract langer dan 2 jaar)
• •Geen proeftijd toegestaan bij contracten korter dan 6 maanden

Let op: de proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Ontbreekt de schriftelijke vastlegging, dan is er geen geldige proeftijd.

---

Tijdelijke contracten: wanneer geldt een opzegtermijn?

Bij een tijdelijk contract (bepaalde tijd) eindigt de overeenkomst van rechtswege op de afgesproken einddatum: er is geen opzegtermijn nodig.

Uitzonderingen:

• •Aanzegplicht: bij contracten van 6 maanden of langer moet de werkgever uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk meedelen of hij het contract verlengt of niet. Doet hij dit niet, dan is hij een aanzegvergoeding van maximaal 1 maandsalaris verschuldigd.
• •Tussentijdse opzegging: als het tijdelijke contract een tussentijdse opzegclausule bevat, gelden de gewone opzegtermijnen.

---

Transitievergoeding: uw recht bij ontslag

Bij ontslag door de werkgever of het niet verlengen van een tijdelijk contract heeft u recht op een transitievergoeding. De berekening:

• •1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar
• •Er is geen minimum diensttijd meer vereist: ook bij een korte arbeidsovereenkomst bouwt u recht op
• •Wettelijk maximum 2026: ca. 94.000 EUR bruto (of een jaarsalaris als dat hoger is)

De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken (scholing, outplacement). De werkgever mag opleidingskosten die hij betaald heeft voor de werknemer soms verrekenen.

U heeft geen recht op transitievergoeding als:

• •U zelf ontslag neemt
• •Het ontslag u ernstig verwijtbaar is (ontslag op staande voet)
• •U de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt

Meer over werknemersrechten in Nederland leest u in onze uitgebreide gids over [werknemersrechten Nederland 2026](/nl/blog/werknemer-rechten-nederland-2026-volledige-gids). Informatie over de hoogte van uw salaris bij ontslag en de opbouw vindt u in ons artikel over het [minimumloon Nederland 2026](/nl/blog/minimumloon-nederland-2026-volledig-overzicht).

---

Wat kunt u doen als de werkgever zich niet houdt aan de opzegtermijn?

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder de opzegtermijn in acht te nemen, heeft u recht op een schadevergoeding gelijk aan het loon over de periode die de opzegtermijn te kort is. Dit heet de gefixeerde schadevergoeding (artikel 7:677 BW).

U kunt deze vordering indienen bij de kantonrechter. Procedures bij de kantonrechter zijn voor werknemers relatief laagdrempelig: de griffierechten zijn beperkt en u mag zichzelf vertegenwoordigen.

Vakbonden en rechtsbijstandsverzekeringen bieden juridische ondersteuning bij ontslagzaken. Bij twijfel over uw situatie: neem contact op met het UWV ([uwv.nl](https://www.uwv.nl)) of een jurist arbeidsrecht.

Voor actuele vacatures en loopbaanbegeleiding kunt u ook terecht op [JobButler Nederland](/nl/).

---

Opzegtermijn en WW-uitkering

Nadat uw arbeidscontract is opgezegd, heeft u mogelijk recht op een WW-uitkering (Werkloosheidswet). Maar let op: de WW-uitkering gaat pas in nadat de opzegtermijn is verstreken. Als uw werkgever u vrijstelt van werk maar de opzegtermijn toch doorloopt (non-actiefstelling), geldt die periode ook als opzegtermijn voor de WW. U kunt de WW-uitkering pas aanvragen na de officiële einddatum van het contract.

Voorwaarden voor WW: u heeft in de 36 weken voor het ontslag minimaal 26 weken gewerkt (de zogeheten wekeneis). De hoogte van de WW is de eerste 2 maanden 75% van uw dagloon, daarna 70%. De maximale uitkeringsduur hangt af van uw arbeidsverleden.

---

Opzegtermijn en solliciteren: praktische tips

Heeft u een opzegtermijn van 1 of meer maanden, dan kunt u gelijktijdig solliciteren. Veel werkgevers houden bij het bepalen van de gewenste startdatum rekening met de opzegtermijn van de kandidaat. Het is gebruikelijk om tijdens sollicitatieprocedures eerlijk te zijn over uw beschikbaarheid.

Als uw nieuwe werkgever u eerder wil laten beginnen dan uw opzegtermijn toelaat, zijn er twee opties: u vraagt uw huidige werkgever om de opzegtermijn te bekorten (hij is niet verplicht dit te doen), of uw nieuwe werkgever wacht tot u vrij bent. Het is niet verstandig om uw huidige contract te breken zonder afspraken: dan riskeert u een boete ter hoogte van het loon over de niet-inachtgenomen termijn.

---

Collectief ontslag: extra regels

Bij collectief ontslag, dat wil zeggen wanneer een werkgever binnen 3 maanden 20 of meer werknemers ontslaat, gelden aanvullende regels uit de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De werkgever moet:

• •het UWV en de vakbonden vooraf informeren
• •een ontslagadvies aanvragen bij de vakbonden
• •een sociaal plan onderhandelen (niet verplicht, maar gebruikelijk)

Bij collectief ontslag gelden dezelfde opzegtermijnen als bij individueel ontslag, maar de procedure duurt langer door de verplichte raadpleging. Werknemers die bij een collectief ontslag worden ontslagen hebben recht op dezelfde transitievergoeding als bij individueel ontslag.

---

Samenvatting

De opzegtermijn in Nederland is helder geregeld in artikel 7:672 BW. Werknemers hebben 1 maand, werkgevers 1 tot 4 maanden afhankelijk van uw diensttijd. De termijn loopt altijd per einde kalendermaand. Bijzondere bescherming geldt voor zieke en zwangere werknemers. Bij ontslag heeft u recht op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Laat belangrijke documenten zoals een vaststellingsovereenkomst altijd controleren voor ondertekening.

---

*Bronnen: Burgerlijk Wetboek Boek 7 (BW 7:672), rijksoverheid.nl, UWV (uwv.nl), Inspectie SZW*