Derechos laborales España 2026: todo lo que debes saber
El marco legal que regula las relaciones laborales en España se asienta sobre el Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), el Código Civil y un amplio conjunto de normas complementarias: la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y, más recientemente, la reforma laboral de 2022. Conocer estos derechos es fundamental para negociar en condiciones de igualdad, detectar posibles irregularidades y actuar cuando sea necesario.
> QUICK ANSWER
> En España, el Estatuto de los Trabajadores garantiza 30 días naturales de vacaciones, una jornada máxima de 40 horas semanales, indemnización de 33 días por año en caso de despido improcedente y acceso al SMAC y al Juzgado de lo Social en caso de conflicto. La reforma laboral de 2022 reforzó los contratos indefinidos y limitó la temporalidad. El SMI es de 1.134 EUR brutos al mes en 14 pagas.
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El Estatuto de los Trabajadores: la norma central
El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su versión consolidada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, es la norma de referencia para cualquier trabajador por cuenta ajena en España. Regula desde la forma del contrato hasta las condiciones de trabajo, pasando por la extinción de la relación laboral.
El ET establece derechos mínimos que no pueden ser reducidos por el convenio colectivo ni por el contrato individual, aunque sí pueden mejorarlos. La jerarquía normativa funciona así: ley, convenio colectivo sectorial, acuerdo de empresa, contrato individual.
Para consultar el texto actualizado del Estatuto de los Trabajadores, así como el resto de legislación laboral, el organismo de referencia es el [Boletín Oficial del Estado](https://www.boe.es) y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ([mites.gob.es](https://www.mites.gob.es)).
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Jornada laboral y tiempo de trabajo en 2026
Jornada máxima legal
El ET fija en 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual la jornada máxima ordinaria. Esto significa que en algunas semanas se puede trabajar más de 40 horas si en otras se trabaja menos, siempre que el promedio anual no supere ese límite.
En 2024 el Gobierno impulsó una reforma para reducir la jornada máxima a 37,5 horas semanales. Aunque la negociación con los agentes sociales continúa en 2026, algunos convenios colectivos ya contemplan esa reducción de forma anticipada. Conviene revisar el convenio de tu sector.
Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias son voluntarias (salvo pacto en contrario) y están limitadas a 80 horas al año. Deben compensarse en tiempo de descanso o retribuirse con un recargo, según lo pactado en convenio o contrato. Las horas extraordinarias realizadas en días de descanso o festivos reciben un tratamiento adicional.
Descansos obligatorios
- •Descanso diario: mínimo 12 horas entre jornadas.
- •Descanso semanal: mínimo día y medio ininterrumpido, generalmente sábado tarde y domingo.
- •Pausa durante la jornada: mínimo 15 minutos si la jornada supera 6 horas continuadas.
- •Vacaciones: mínimo 30 días naturales al año (ver sección siguiente).
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Vacaciones y permisos retribuidos
Vacaciones anuales
El artículo 38 del ET garantiza un mínimo de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año, que no pueden sustituirse por compensación económica (salvo en caso de extinción del contrato). El convenio colectivo o el contrato pueden establecer un número mayor.
Las vacaciones se disfrutan en el período pactado entre empresa y trabajador, respetando las necesidades del servicio. Si hay desacuerdo, el Juzgado de lo Social puede fijar las fechas. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE ha establecido que las vacaciones no disfrutadas por enfermedad deben ser recuperadas.
Permisos retribuidos
El ET reconoce varios permisos retribuidos por causas específicas, entre los más relevantes:
- •Matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales.
- •Nacimiento de hijo: 16 semanas (igual para ambos progenitores desde 2021).
- •Fallecimiento o enfermedad grave de familiar de primer grado: 2-4 días según distancia.
- •Traslado de domicilio habitual: 1 día.
- •Deber inexcusable de carácter público: el tiempo necesario.
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Tipos de contrato tras la reforma laboral de 2022
La reforma laboral aprobada mediante el Real Decreto-Ley 32/2021 introdujo cambios profundos en la contratación:
Contrato indefinido: la regla general
Tras la reforma, el contrato indefinido es la forma ordinaria de contratación. Se presume que todo contrato es indefinido salvo que el empleador justifique la temporalidad.
Contrato temporal: uso restringido
La contratación temporal solo es posible en dos supuestos concretos:
- Contrato por circunstancias de la producción: para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad. Duración máxima de 6 meses (ampliable a 1 año por convenio sectorial).
- Contrato de sustitución: para reemplazar a un trabajador con derecho a reserva de puesto (baja médica, permiso parental, etc.).
El abuso de la contratación temporal puede ser sancionado y el contrato puede ser declarado indefinido.
Contrato fijo-discontinuo
El contrato fijo-discontinuo está diseñado para actividades de carácter estacional o cíclico (hostelería, agricultura, turismo, etc.). Es un contrato indefinido que acumula antigüedad y derechos entre campañas. La reforma de 2022 lo reforzó como alternativa a los contratos temporales encadenados.
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Período de prueba
El ET fija la duración máxima del período de prueba en:
- •6 meses para técnicos titulados.
- •2 meses para el resto de trabajadores (en empresas con menos de 25 trabajadores, puede ampliarse a 3 meses).
Durante el período de prueba, tanto el trabajador como el empresa pueden extinguir la relación sin necesidad de preaviso ni indemnización (salvo pacto en contrario). El tiempo de incapacidad temporal o baja por maternidad interrumpe el período de prueba.
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Salario mínimo y cotizaciones sociales
SMI 2026
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 1.134 EUR brutos al mes, abonados en 14 pagas (12 mensualidades más dos pagas extraordinarias, habitualmente en junio y diciembre). Esto equivale a 15.876 EUR brutos anuales.
Para más información sobre el SMI, su cálculo y su evolución, consulta nuestro artículo completo: [Salario mínimo España 2026: todo sobre el SMI](/es/blog/salario-minimo-espana-2026-smi).
Cotizaciones sociales del trabajador
El trabajador cotiza a la Seguridad Social sobre su base reguladora. Las principales cuotas a cargo del empleado en 2026 son:
- •Contingencias comunes (salud y pensión): 4,70 %
- •Desempleo: 1,55 %
- •Formación profesional: 0,10 %
- •FOGASA (Fondo de Garantía Salarial): 0,20 %
Total aproximado a cargo del trabajador: 6,35 % del salario bruto.
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Extinción del contrato y despido
Despido procedente
El despido es procedente cuando existe una causa real y suficiente, ya sea disciplinaria (incumplimiento grave del trabajador) u objetiva (necesidades económicas, técnicas, organizativas o de producción). El trabajador debe recibir un preaviso de 15 días en caso de despido objetivo y recibe una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Despido improcedente
Si el juez declara el despido improcedente por falta de causa o defecto de forma, el empresario puede optar entre:
- •Readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación.
- •Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral anterior), el cálculo es transitorio: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días por año desde entonces.
Despido nulo
El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales (discriminación por sexo, embarazo, orientación sexual, afiliación sindical, etc.). La consecuencia es la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación y sin opción a indemnización alternativa.
Expedientes de regulación de empleo (ERE)
Para despidos colectivos que afecten a un número mínimo de trabajadores según la plantilla, el empresario debe tramitar un ERE ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), con un período de consultas con los representantes de los trabajadores de 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores).
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Baja por enfermedad (incapacidad temporal) en 2026
El régimen de incapacidad temporal (IT) en España funciona en varias fases:
| Período | Quién paga | Porcentaje |
|---|---|---|
| Días 1 a 3 | Nadie (a cargo del trabajador) | 0 % |
| Días 4 a 15 | Empresa (con reembolso posterior del INSS) | 60 % base reguladora |
| Días 16 a 20 | Empresa | 75 % base reguladora |
| Día 21 en adelante | INSS directamente | 75 % base reguladora |
La base reguladora se calcula dividiendo la cotización del mes anterior entre 30 (para contingencias comunes). Muchos convenios colectivos mejoran estas condiciones y complementan la prestación hasta el 100 % del salario desde el primer día de baja.
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Cómo reclamar tus derechos laborales
SMAC: paso previo obligatorio
Antes de interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social, el trabajador debe acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma. Este intento de conciliación es obligatorio. Si no se llega a un acuerdo, queda abierta la vía judicial.
Juzgado de lo Social
El Juzgado de lo Social es el órgano jurisdiccional competente para resolver conflictos individuales de trabajo (despido, reclamación de salarios, clasificación profesional, etc.). Las sentencias pueden recurrirse ante el Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma y, en última instancia, ante el Tribunal Supremo.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)
La ITSS puede actuar de oficio o a petición del trabajador para investigar incumplimientos en materia de salario, jornada, seguridad, contratación o discriminación. Las denuncias pueden presentarse en [mites.gob.es](https://www.mites.gob.es).
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Herramientas para encontrar trabajo respetando tus derechos
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Para ampliar tu conocimiento sobre el marco legal completo, consulta también nuestro artículo sobre el [derecho laboral en España 2026](/es/blog/derechos-laborales-espana-2026).
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Puntos clave del derecho laboral español en 2026
- •El contrato indefinido es la forma ordinaria de contratación tras la reforma de 2022.
- •La jornada máxima es de 40 horas semanales; se negocia la reducción a 37,5 horas.
- •El despido improcedente genera 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
- •La baja por enfermedad cubre el 60-75 % de la base reguladora, con mejoras posibles por convenio.
- •El SMAC es el paso previo obligatorio antes de acudir al Juzgado de lo Social.
- •El SMI en 2026 es de 1.134 EUR brutos/mes en 14 pagas.
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Preguntas frecuentes (FAQ)
Frequently Asked Questions
¿Cuántos días de vacaciones corresponden a un trabajador en España?
El Estatuto de los Trabajadores (art. 38) garantiza un mínimo de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año. El convenio colectivo aplicable puede establecer un número mayor de días o convertirlos en días laborables.
¿Qué es el despido improcedente en España y qué indemnización corresponde?
El despido improcedente es aquel que el juez declara sin causa justificada. Genera una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores a 2012 se aplica un régimen transitorio a 45 días/año.
¿Cómo funciona la baja por enfermedad en España en 2026?
Los 3 primeros días de baja corren a cargo del trabajador (sin prestación del INSS). Del día 4 al 15, el INSS abona el 60% de la base reguladora pero el pago lo gestiona el empresario. Desde el día 16, el INSS paga directamente al trabajador el 75% de la base reguladora.
¿Qué es un contrato fijo-discontinuo y cuándo se utiliza?
El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido para trabajos de naturaleza estacional o cíclica. Fue reforzado por la reforma laboral de 2022 (RDL 32/2021) como alternativa a la contratación temporal. El trabajador mantiene sus derechos acumulados entre campañas.
¿Dónde se puede reclamar si el empresario no respeta los derechos laborales?
El trabajador puede acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma, que es el paso previo obligatorio antes de interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. También puede denunciar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
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